Information zur Arbeitsvertragsgestaltung: Neue Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zu Ausschlussklauseln

Das Bundesarbeitsgericht hat in einer aktuellen Entscheidung (Urteil vom 18.09.2018, 9 AZR 162/18) erstmals klargestellt, dass eine vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Ausschlussklausel, die ohne Einschränkung alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und damit auch den gesetzlich garantierten Mindestlohn erfasst, gegen das Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 S. 2 BGB) verstößt und daher insgesamt unwirksam ist. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31.12.2014 geschlossen wurde/wird, weil seit dieser Zeit der gesetzliche Mindestlohn zu zahlen ist.

Damit vorformulierte arbeitsvertragliche Ausschlussklauseln auch künftig wirksam sind, ist nach der aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts jedenfalls der Anspruch auf den Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz klar und deutlich von dem Ausschluss auszunehmen.

Offengelassen hat das Bundesarbeitsgericht ausdrücklich, ob auch die fehlende Ausnahme sonstiger Ansprüche zur Intransparenz einer Ausschlussklausel führt, für deren Geltendmachung die Vereinbarung von Ausschlussfristen kraft Gesetzes, wie z. B. nach § 9 AEntG, § 77 Abs. 4 Satz 4 BetrVG, § 4 Abs. 4 Satz 3 TVG, ebenfalls der Regelungsmacht der Arbeitsvertragsparteien ganz oder teilweise entzogen ist. Dies wird in der einschlägigen Literatur vertreten und sollte vor dem Hintergrund der aktuellen Entscheidung des Bundsarbeitsgerichts und aufgrund der gebotenen Vorsicht ebenfalls in eine Ausschlussklausel aufgenommen werden.

Wir schlagen daher - ohne Gewähr für den jeweiligen Einzelfall, der gesondert zu prüfen ist - zur künftigen Verwendung in Arbeitsverträgen folgende Formulierung für eine Ausschlussklausel vor:

Ausschlussfristen

1. Sämtliche beiderseitigen Ansprüche aus dem und/oder im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis sind innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Fälligkeit der jeweils anderen Vertragspartei gegenüber in Textform geltend zu machen. Erfolgt diese Geltendmachung nicht, gelten die Ansprüche als verfallen.

2. Lehnt die jeweils andere Vertragspartei den Anspruch in Textform ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs in Textform, so verfällt der Anspruch, wenn er nicht innerhalb einer weiteren Frist von drei Monaten nach der Ablehnung oder nach dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.

3. Ansprüche die auf strafbaren Handlungen oder unerlaubten Handlungen bzw. die auf vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflichtverletzungen beruhen sowie des Arbeitnehmers, die kraft Gesetzes dieser Ausschlussfrist entzogen sind (z. B. AEntG, MiLoG, BetrVG, TVG), unterliegen nicht den vorgenannten Ausschlussfristen.

4. Die Frist nach Ziff. 1 beginnt, sobald der Anspruch entstanden ist und der Anspruchsberechtigte von den den Anspruch begründenden Umständen Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen müsste.

Die konkreten Umstände des Einzelfalls können selbstverständlich Anpassungen erforderlich machen.

Für eine indivdiuelle Beratung stehen Ihnen die Verfasserin ebenso wie die weiteren im Arbeitsrecht tätigen Rechtsanwälte von DANCKELMANN UND KERST zur Verfügung.


 

 

 

 



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